Técnicas de selección de personal

Hace unos años, en el mundo de los negocios la prioridad eran los clientes. Hoy en día se sabe que si bien los clientes son muy importantes, los empleados juegan un papel importantísimo para el éxito de las empresas. Por ello, la selección y técnicas de selección de personal son tan necesarias.

Sin embargo, los trabajadores serán productivos si cuentan con las aptitudes y actitudes adecuadas para hacer bien su trabajo. No es fácil seleccionar personal, ni siquiera para quienes llevan años haciéndolo. Aunque las personas pueden formarse dentro de una empresa, siempre es necesario un conocimiento previo.

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Técnicas de selección de personal

Las técnicas de selección de personal han evolucionado muchísimo con el paso de los años. Las técnicas clásicas ahora mismo se yuxtaponen con algunas más modernas.

A continuación explicaremos dichas técnicas y de la manera cómo puedes aplicarlas en tu empresa. Sigue leyendo!!!

Qué es selección de personal

La selección del personal es un proceso mediante el cual el técnico de selección de una empresa consigue busca conseguir el talento humano que se necesita. Ello no quiere decir que solo el técnico esté capacitado para ello, pues en ocasiones también se involucran mandos intermedios y posibles compañeros de trabajo del postulante.

Conseguir el talento humano adecuado es fundamental para favorecer el crecimiento de la empresa. Por tal motivo, es una de las tareas más importantes que se hace en el departamento de recursos humanos.

Tanto para el candidato como para los reclutadores, este es el momento en el que se produce el primer contacto. Hay que decir que los procesos de selección de personal suelen variar significativamente de una empresa a otra. Esto se debe a que las empresas no buscan exactamente lo mismo.

Las técnicas de selección de personal han cambiado en los últimos años. Los más ortodoxos siguen haciendo uso de las técnicas clásicas que pueden ofrecer buenos resultados. No obstante, no hay que ignorar el hecho de que nuevas técnicas de selección ampliamente probadas pueden ofrecer resultados algo más completos.

Tipos de técnicas para la selección del personal

Realmente hay muchas técnicas para seleccionar personal. No las vamos a nombrar todas, pero te mostraremos las más importantes de las clásicas y las modernas.

Una entrevista nunca falta

Durante una entrevista con el candidato se busca obtener la mayor cantidad de información posible. Principalmente, se le pregunta acerca de sus aptitudes laborales, aunque la entrevista puede rápidamente pasar a temas un poco más personales sin ser demasiado intrusivos.

Aunque se suele pensar que en una entrevista la comunicación verbal es lo más importante, la comunicación no verbal juega un papel aún más importante. Un verdadero especialista en entrevistas laborales puede llegar a determinar muchas más cosas de un candidato por lo que dice su cuerpo que por lo que dice su boca.

Existen varios tipos de entrevistas de trabajo, aunque en general se trata de una conversación que puede transcurrir de diversas formas. Esta es un de las técnicas más antiguas, pero sigue presente en la inmensa mayoría de los procesos de selección por su efectividad comprobada.

Puede presentarse un test de habilidades

Es un método que puede parecer propio del siglo pasado, pero aun hoy en día hay empresas que para ciertos cargos requieren que los postulantes hagan un test de conocimientos técnicos o teóricos. Es un método muy válido de selección que aplica solo cuando los conocimientos que se requieren son muy específicos o avanzados.

En estos casos no solo se evalúa la resolución de problemas, sino la facilidad con la que los mismos pueden ser resueltos. Muchas veces vale más la experiencia que el conocimiento para resolver las pruebas de habilidades que se pueden presentar.

Por supuesto, se trata de un método que ha caído en desuso pues la información que ofrece puede no ser la más indicada para seleccionar al talento humano más adecuado. De todas formas, siempre se va a realizar algún tipo de evaluación de conocimientos, solo que casi nunca en la forma de una prueba o un test.

La prueba de personalidad

Así como cada puesto tiene un perfil profesional y de conocimientos, la empresa desarrolla un perfil de personalidad aunque sea aproximado. No se trata de que cada puesto debe ser ocupado por personas de distintas personalidades. Es más bien una forma de asegurarse de que el candidato tiene una actitud constructiva.

Para estas pruebas, de algún modo se plantean situaciones relacionadas con el trabajo o la vida y se miden las reacciones del postulante. La evaluación del comportamiento ante una variedad de situaciones es realmente importante para determinar si el candidato es apto.

Hay organizaciones que mantienen un perfil de personalidad bastante definido para sus miembros. Por otro lado, hay otras organizaciones en las que prevalecen habilidades profesionales o académicas y no se toma demasiado en cuenta un test de personalidad. Todo depende de la naturaleza de cada puesto y organización.

Al estilo de la vieja escuela

Las tres técnicas que te acabamos de mostrar son los pilares de la selección del personal desde hace mucho tiempo. De fondo no pierden vigencia, pero han evolucionado con el fin de volverse mucho más eficientes y síncronas con el avance de la sociedad.

No necesariamente deben estar presentes las tres técnicas. Una entrevista de trabajo fácilmente puede ligarse con una prueba de personalidad e incluso de forma muy sopesada con un test de conocimientos.

Las técnicas clásicas de selección ofrecen lo necesario para que desde RRHH se pueda conseguir el mejor talento humano. Pero tampoco hay que negar que sus evoluciones facilitan muchísimo la tarea contratar a personas calificadas y además hacen que la experiencia sea mucho más satisfactoria.

Técnicas más modernas de selección de personal

Entre otras cosas, la llegada de la cuarta revolución industrial ha cambiado por completo el mundo en el que vivimos. Lo digital ahora mismo se impone, por lo que es necesario hacer uso de nuevos métodos para seleccionar al personal que ingresa a una organización.

Entrevistas de trabajo menos convencionales

Como es de esperar, una entrevista de trabajo muy difícilmente va a ser sustituida a corto plazo. Sin embargo, las formalidades que típicamente solemos conseguir van desapareciendo conforme las empresas y organizaciones en general se dan cuenta de que en realidad son inútiles.

Una de las vueltas más comunes que se le ha dado a las entrevistas de trabajo resulta en una charla informal “Café y empleo”. Entrevistador y candidato conversan en un ambiente neutral mientras toman un café. El paradigma es un ambiente distendido, por lo que la presencia del café no es realmente necesaria.

El entrevistador puede también hacer preguntas absurdas con el fin de evaluar las respuestas creativas del candidato y su disposición.

Los juegos de rol en los que se busca ver como el candidato maneja ciertas situaciones también son muy típicos. Hay entrevistadores que incluso observan el comportamiento del candidato bajo presión poniéndolo en una situación extrema.

Todas estas incorporaciones que se hacen a una entrevista laboral también se complementan con la presencia de la tecnología. Es común que las entrevistas puedan hacerse por videollamada o videoconferencia, opción que ha visto un crecimiento exponencial por razón de los confinamientos motivados por las pandemias.

Cuando las RRSS también ayudan

Lo que se conoce como Social Recruiting no es más que hacer uso de las redes sociales para conseguir recursos humanos valiosos. También tiene que ver con el uso de los canales digitales para la verificación de la información que los candidatos proporcionan a las organizaciones.

Dada la importancia de la marca personal, en la actualidad los empleadores dan mucha importancia a la huella digital que cada candidato genera. Por ejemplo, se puede saber si un candidato emite comentarios en RRSS que van en contra de los valores empresariales.

En RRSS y otras partes de la web puede conseguirse información de casi cualquier cosa. No hay razón para desechar la ayuda de un banco de datos tan grande. Verificar el historial de cada candidato en internet es imprescindible para cualquier organización que desee hacerse conseguir talento.

Algunas otras innovaciones

Es sumamente popular entre los técnicos de selección una técnica llamada “CV Ciego”. Durante las primeras etapas de la selección se prescinde de toda la información personal incluida la fotografía del postulante. La razón de hacer esto es minimizar cualquier tipo de sesgo involuntario que pueda hacer que se desperdicie el talento de alguien para un puesto.

Por otra parte, para puestos en los que hay un gran número de candidatos las empresas empiezan a invertir en programas de Inteligencia Artificial que se encarguen de la selección. Evidentemente, no se prescinde de la interacción humana, pero las primeras selecciones las hace un programa informático.

Aunque para algunos pueda ser difícil de creer, incluso se utiliza el juego para seleccionar al personal. Las técnicas de “Gamificacion” son extremadamente populares por su efectividad y posibilidades de personalización. Es posible evaluar con estas la toma de decisiones, el liderazgo y reacciones ante diversas situaciones.

Buena parte de estas técnicas modernas generan polémica. Es evidente que la implementación de estas tiene mucho que ver con la naturaleza del empleo y de la empresa en cuestión. Una empresa de tecnología puede estar abierta a probar cualquiera de estos métodos. Por otro lado, una organización más tradicional podría ser reacia a probar nuevas técnicas.

Que debe tener un proceso de selección de personal

Cuando decimos proceso nos estamos refiriendo a la totalidad de las fases por las que tiene que pasar un candidato antes de optar a un puesto.

Lo primero es que dicho proceso debe estar bien planificado por el departamento de Recursos Humanos. La dirección de recursos humanos debe construir un proceso mediante el cual se escoja al personal idóneo sin desalinearse de las estrategias empresariales que dicta la empresa.

La dirección de RRHH tiene que llevar la batuta y tomar las decisiones, aunque tiene que darse algo de libertad a cada técnico de selección para que pueda adaptar el proceso a cada postulante. El técnico ha de tener la capacidad de hacer las preguntas oportunas.

Todo el proceso debe ir enmarcado dentro de una cultura de organización que debe inculcarse a cada candidato al ingresar. Del mismo modo, los procesos de selección tienen que adaptarse continuamente a las directrices y estrategias generales que se establecen para cada periodo de la empresa.

Por último, el proceso de selección de personal tiene que cambiar conforme el puesto al que se opta. Es algo que muchas veces se da por hecho, pero la verdad es que no siempre se adaptan lo suficiente. Esto aplica sobre todo al momento de evaluar las habilidades y conocimientos.

Fases del proceso de selección de personal

Todos los procesos pasan por diferentes fases a lo largo de su desarrollo, y el de selección no es la excepción. No siempre son las mismas, pero estas son tan solo algunas de las más comunes:

  1. Se inicia con un primer contacto que generalmente es por llamada telefónica o correo electrónico.
  2. Posteriormente, viene la revisión del curriculum y una breve conversación que antecede a una entrevista. En algunos casos, esta revisión de curriculum la hace un software especializado.
  3. Después viene una entrevista, en la que el personal de recursos humanos puede hacer uso de cualquier técnica para seleccionar al personal.
  4. Inmediatamente, viene un tiempo de espera que puede ser corto si el candidato es idóneo.
  5. Después, viene la notificación de la contratación o no contratación por parte de la empresa.

¿Se puede automatizar?

Por supuesto que sí, es posible adquirir softwares que se encarguen de todo lo relacionado a la selección del personal.

Sin embargo, su uso solo es recomendable para fases o etapas del proceso de selección. Los profesionales de RRHH deben inmiscuirse en el proceso para confirmar que las selecciones hechas por la maquina están siendo las adecuadas.

JORDI NAVARRO

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